就业是最大的民生，直接关系到千家万户的生活幸福，也关系到国家经济社会的稳定发展。党中央、国务院高度重视就业工作，将就业摆在“六稳”工作、“六保”任务之首，在今年政府工作报告中明确提出“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境”。这是“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中，体现了国家对公平就业的重视，也展现了政府推进落实充分就业的力度和决心。

我国《劳动法》和《就业促进法》明确规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，同时针对妇女、残疾人、少数民族等群体，结合相关法律及各职能部门文件，在一定程度上保障其就业权益。但值得注意的是，当前各类就业歧视问题仍然存在，直接损害了求职者公平竞争的权利，也为社会经济发展带来了一系列深层影响。

首先，“性别歧视”可能降低女性生育意愿，对人口生育率造成影响。女性为了实现职业理想而放弃结婚生育，可能在更广泛的社会层面降低生育意愿。

其次，“年龄歧视”易引发社会焦虑。不少用人单位以“35岁门槛”作为招聘条件，将很多求职者拒之门外，严重破坏了公平、公正的竞争环境，同时也引发了关于“中年危机”的相关讨论，增加了劳动者压力，引发更加广泛的社会焦虑，直接影响到劳动者的获得感和幸福感。

最后，“学历歧视”可能导致人才结构失衡。许多企业将学历和毕业学校列入岗位要求，一方面导致人才与岗位不匹配，前者难以发挥最大效能，另一方面，向社会传导出片面地以学历或毕业院校进行人才评价的信号，加深大众对于“低学历”的职业教育的偏见，而“重学历、轻技能”的社会观念将导致职业技能人才缺乏和人才结构失衡。 

当前消除就业歧视的难点主要体现在以下几个方面。

第一，双方地位不对等，受害者举证难。目前就业歧视的举证规则仍然是“谁主张谁举证”，由于雇主与就业者双方在信息、资源、影响力等方面存在不对等，遭受歧视的劳动者难以获取相关证据，执法单位、司法机关的辨别工作难度较大，让就业歧视陷入了法不责众的情形。

第二，就业歧视行为具有一定隐蔽性和多样性。就业歧视可能以多种形式发生在从录用到履行就业合同的全过程中，例如在招聘过程中并不明确列出具有歧视性的条件，但是在实际工作中会对女性员工、超过一定年龄的员工故意设卡，或是在劳动合同履行阶段通以劝退、谈话、设置超额工作量等隐性方式让劳动者自行辞职。

第三，处罚力度小，用人单位违规风险和成本较低。当前关于就业歧视的处罚条款对用人单位来说风险较小、代价不高，因而难以取得较好的惩罚效果。反之，劳动者举证困难且维权费时费力，所获得的赔偿与所承担的维权成本不对等，进而导致遭受歧视的劳动者放弃维权。

第四，片面夸大劳动者权益保护可能会引起反作用。如受到关注的延长生育假政策，其本意是鼓励生育，但是因单纯延长生育假期而让用人企业承担成本的增加，可能会导致一些企业拒绝女性劳动者甚至劝退育龄女性。

建立健全反就业歧视的各项制度

对此，笔者提出以下建议。第一，建立健全反就业歧视的法律体系。一方面通过反就业歧视立法，明确各方权利责任，合理分配就业歧视纠纷中的举证责任。另一方面，通过畅通维权渠道和健全司法救济机制，真正发挥法律的保护作用。

第二，与企业建立就业成本分担机制。规范用人主体行为的同时要充分保障用人主体自主权，通过企业补助等方式分担企业用人成本，让企业自发消除就业歧视。例如，可以扩大生育保险基金范围，将部分生育金直接补贴给用人单位，鼓励企业招收女性职工。

第三，多方合力加强人力资源市场监管。相关部门联合招聘平台对用人单位和人力资源服务机构进行监管，建立“就业歧视投诉专窗”和相应的管理办法，对于招聘过程中出现的就业歧视情况及时责令整改，并按照具体情况进行相应处罚。

第四，发挥政府和国有企业的带头示范作用，营造公平就业的市场氛围。要加强正面引导宣传，加强对职业技能人才的支持和宣传，逐步消除社会偏见，引导用人单位公平选拔。

[本文系国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国对策研究”（16ZDA057）的阶段性成果]